新法速递｜今年9月1日起，劳动纠纷又有新的规定！关乎每个职场人的劳动权益

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）已经最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行。这部司法解释聚焦近年高发的竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议领域，旨在加强审判指导、统一法律适用标准，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系。

　　一、明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任

　　【典型案例：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案】

　　《解释二》第一条：“具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”

　　《解释二》第二条：“不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”

　　二、明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则（混同用工下未签书面劳动合同时,关联企业应共同承担支付劳动报酬等责任，但关联企业之间依法对劳动者的报酬等作出约定且经劳动者同意的除外）

　　【典型案例：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案】

　　《解释二》第三条：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

　　（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

　　（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

　　劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”

　　三、明确当劳动者存在故意或者重大过失不订立书面劳动合同情形时，用人单位不负有支付二倍工资的责任。

　　【典型案例：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案】

　　《解释二》第七条：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

　　（一）因不可抗力导致未订立的；

　　（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

　　四、明确“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形

　　《解释二》第十条：“有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

　　（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

　　（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

　　（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

　　（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。”

　　五、明确用人单位按双方约定向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限劳动的，用人单位可要求劳动者承担赔偿责任

　　《解释二》第十二条：“除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。”

　　六、明确竞业限制条款的效力（在职期间竞业限制约定有效，但竞业限制义务内容与劳动者知悉、接触的商业秘密限度不相适应时无效）和劳动者违反竞业限制约定应承担的责任

　　【典型案例：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案】

　　【典型案例：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案】

　　《解释二》第十三条：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

　　竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”

　　《解释二》第十四条：“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。”

　　《解释二》第十五条：“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”

　　七、明确用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费系无效行为，但用人单位在依法补缴社保后,可向劳动者追偿已支付的社会保险费补偿款项

　　【典型案例：有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案】

　　《解释二》第十九条；“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

　　有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。”

　　八、废止对已经依法享受养老保险待遇或领取退休金人员用工按照劳务关系处理的规定

　　《解释二》第二十一条：“本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款（即‘用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理’）同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。”

　　结语

　　《解释二》聚焦当前社会广泛关注的竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等热点争议问题，确立了统一的法律适用标准，不仅为劳动法领域的争议解决提供了重要指引，还为构建和谐劳动关系提供了有力支撑，具有重要的法治意义和实践价值。