专业文章｜医疗期届满解除劳动合同时经济补偿金基数计算标准的司法实践研究

　　一、引言

　　近来，本所律师接到多起关于非因公负伤或患病的劳动者在医疗期届满后，用人单位欲解除与其的劳动关系，但对于具体补偿数额方面却存在较大争议，劳动者试图寻求法律救济的咨询。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金基数为劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资，包括计时/计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。然而，当劳动者医疗期届满被解除劳动合同时，由于医疗期内工资标准与正常工作时大幅下降，远低于正常出勤时的月工资标准，导致经济补偿金基数计算出现争议。

　　实践中，若医疗期工资未低于法定标准（如当地最低工资的80%），则直接以解除前12个月的实际平均工资为基数；若医疗期工资低于法定标准，则按法定标准补足后计算。但各地对医疗期工资是否应计入经济补偿金基数的问题存在不同观点，司法实践中存在明显差异。

　　本文将从全国各地司法实践出发，分析医疗期届满解除劳动合同时经济补偿金基数的计算标准差异，为用人单位和劳动者提供参考。

　　二、医疗期工资与经济补偿金基数的法律关系

　　2.1医疗期工资的法定标准

　　医疗期内，用人单位应按规定支付劳动者病假工资或疾病救济费。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

　　不同地区对病假工资的具体规定有所不同。例如，上海市规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　2.2经济补偿金基数的法定标准

　　《劳动合同法》第四十七条规定："经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。"

　　《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确："劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。"

　　根据上述规定，经济补偿金基数理论上应为劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，但实践中，由于医疗期内工资较低，是否应将医疗期工资计入经济补偿金基数，各地存在不同做法。

　　三、全国各地经济补偿金基数计算的司法实践差异

　　3.1医疗期工资不扣除的地区

　　在部分地区，司法实践中认为医疗期工资应计入经济补偿金基数，不应扣除。持这种观点的地区主要包括北京、上海、江苏、重庆等地。

　　3.1.1北京市司法实践

　　北京市司法实践中，通常不扣除医疗期工资，而是将医疗期内的工资计入经济补偿金基数。例如，在(2015)二中民终字第03176号王某与冀北公司劳动争议案中，法院认为："王某2012年3月19日至9月19日期间未实际运营出租车，该期间其经济补偿的月工资标准应按病假工资标准计算为宜。"

　　北京市的司法口径认为，病假期间应当包含在经济补偿金计算基数的前12个月内。在2025年的一个案例中，宋某入职某公司，工作岗位是司机。2016年12月，公司以客观情况重大变化为由解除了劳动关系。宋某主张违法辞退的赔偿金2N，双方争议的焦点是离职前宋某存在长期请病假，按照离职前12个月的平均工资作为计算基数是否合理。法院认为解除劳动关系前12个月的部分月份宋某的工资低于正常出勤工资，系因宋某休病假导致，公司对此并无过错，故解除劳动关系前12个月宋某的平均工资核算的月工资符合法律规定。

　　3.1.2上海市司法实践

　　上海市司法实践中，对医疗期工资是否计入经济补偿金基数的问题存在不同观点，但总体上倾向于不扣除医疗期工资。

　　在(2017)沪02民终3162号刘某与光福公司劳动争议案中，刘某于2015年12月20日起休病假至2016年8月29日医疗期满，公司按照刘某2015年9月至2016年8月期间月平均工资为2,266.45元作为经济补偿金、医疗补助金的计算基数。法院认为："原审认定经济补偿金、医疗补助费及替代通知期工资的基数为2,266.45元，光福公司在原审中亦表示无异议，本院予以确认。"

　　然而，上海也有案例显示法院支持扣除医疗期工资。例如，在(2015)沪一中民三(民)终字第768号王某与某公司劳动争议案中，法院认为："对于王某主张的终止劳动合同经济补偿金，××公司同意支付王某三个月工资标准的经济补偿金，双方仅对月工资的计算标准存在争议，王茜主张应按终止劳动合同前其正常出勤的12个月的平均工资15,000元计算，××公司则主张按终止劳动合同前12个月平均工资9,260.84元计算。对此，法院认为，王茜要求按终止劳动合同前其正常出勤的2013年4月至2014年3月的月平均工资计算其解除劳动合同经济补偿金，具有合理性，法院予以采信。"

　　上海二中院在2025年的一个案例中进一步明确，医疗期满后解除劳动合同，除了支付经济补偿金(N或N+1)外，还需要支付6个月的医疗补助金。对于经济补偿金的计算基数，上海的做法是按解除前12个月的平均工资计算，包括医疗期内的工资。如果劳动者工资超过当地社会平均工资三倍，则按三倍封顶计算。

　　3.1.3江苏省司法实践

　　江苏省司法实践中，也有观点认为不应扣除医疗期工资。例如，在(2015)连民终字第00164号劳动争议案中，法院认为："上诉人于2013年12月21日至2014年9月5日期间因生病未到单位上班，故被上诉人在该期间按病假工资发放上诉人工资。经查，被上诉人实际发放的工资标准不低于法定标准。原审法院据此计算出上诉人在劳动合同终止前12个月的平均工资并以此为计算经济补偿金的基数并无不当。"

　　然而，江苏省也存在不同观点。2024年的一个案例中，仲裁委认为应当扣除医疗期工资，计算劳动者正常工作期间的工资作为经济补偿金基数。

　　3.1.4重庆市司法实践

　　重庆市在司法实践中，通常也不扣除医疗期工资，而是将医疗期内的工资计入经济补偿金基数。这与北京、上海等地区的做法相似。

　　3.2医疗期工资扣除的地区

　　在另一些地区，司法实践中认为医疗期工资不应计入经济补偿金基数，应当扣除。持这种观点的地区主要包括浙江、内蒙古、云南、广东、深圳等地。

　　3.2.1浙江省司法实践

　　浙江省司法实践中，明确规定医疗期工资不应计入经济补偿金基数。浙江省高级人民法院和浙江省劳动人事争议仲裁院在2014年7月联合发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第十一条规定："《劳动合同法》第47条第3款规定的'本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资'，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。"

　　这一规定明确表明，浙江省在计算经济补偿金基数时，会扣除医疗期等非正常工作期间的工资，以正常工作状态下的月平均工资作为经济补偿金的计算基数。

　　3.2.2内蒙古自治区司法实践

　　内蒙古自治区高级人民法院在2015年发布的《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》第17条明确规定："《劳动合同法》第四十七条第三款规定的'本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资'中对月工资的理解？月工资应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。"

　　内蒙古自治区的这一规定与浙江省类似，都明确将医疗期等非正常工作期间的工资排除在经济补偿金基数之外。

　　3.2.3云南省司法实践

　　云南省高级人民法院在2015年发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(2015)》第九条规定："《劳动合同法》第四十七条第三款规定的'本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资'，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。"

　　云南省的规定同样明确将医疗期工资排除在经济补偿金基数之外。

　　3.2.4广东省司法实践

　　广东省在司法实践中，通常也认为医疗期工资不应计入经济补偿金基数。在(2016)粤0222民初516号何某与某公司劳动争议案中，法院认为："何某在治疗前一年的平均工资为1724元，被告应补偿15516元（1724元／月×9）。"

　　3.2.5深圳市司法实践

　　深圳市司法实践中，也曾有案例显示医疗期工资不计入经济补偿金基数。在(2010)深中法民六终字第4502号叶某某与鸿××厂劳动争议案中，法院认为："叶某某于2001年9月11日入职，2009年9月9日因鸿××厂拖欠其医疗期工资等原因被迫辞职，其在鸿××厂的工作年限为8年，故鸿××厂应向叶某某支付的解除劳动合同经济补偿金为20800元（2600／月×8个月）。"

　　在这个案例中，法院计算经济补偿金时未考虑医疗期内的工资，而是按正常工作期间的月工资计算。

　　综上，即使在同一地区，不同法院或不同时期的判决也可能存在差异。例如，上海市既有不扣除医疗期工资的案例，也有扣除医疗期工资的案例。因此，在具体案件中，需要结合当地的司法实践和具体案情进行判断。

　　四、经济补偿金基数计算的特殊情形处理

　　4.1特殊疾病医疗期延长的处理

　　对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，根据原劳动部规定，医疗期可延长至24个月。在这种情况下，经济补偿金基数的计算也存在特殊规则。

　　4.1.1特殊疾病医疗期延长的工资处理

　　对于特殊疾病延长医疗期的工资处理，部分地区有明确规定。例如，广东省规定，患特殊疾病者医疗期可延长至24个月，延长期间工资按正常工资标准支付。而在其他地区，如上海，延长医疗期内工资仍按病假标准发放。

　　4.1.2特殊疾病医疗期延长对经济补偿金基数的影响

　　在特殊疾病医疗期延长的情况下，经济补偿金基数的计算通常遵循一般规则，但在扣除医疗期工资的地区，延长的医疗期工资同样不计入经济补偿金基数。

　　例如，在上海的一个案例中，某公司员工因精神病延长医疗期，法院认定其经济补偿金基数应扣除医疗期工资，按正常工作期间工资计算。

　　4.2劳动能力鉴定对经济补偿金基数的影响

　　医疗期满后，用人单位可以申请劳动能力鉴定，根据鉴定结果确定是否支付医疗补助费以及经济补偿金基数的计算方式。

　　4.2.1劳动能力鉴定等级与经济补偿金的关系

　　根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第六条规定："劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之一百。"

　　虽然该办法已被废止，但在司法实践中，部分地区仍参照执行，医疗补助费的计算基数通常按正常工作期间的工资计算，而非解除前12个月的平均工资。

　　4.2.2未进行劳动能力鉴定的处理

　　在部分地区，如果用人单位未进行劳动能力鉴定就解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。例如，在2025年的一个案例中，某公司在医疗期满后未进行劳动能力鉴定就解除劳动合同，法院认为公司构成违法解除，需支付赔偿金。

　　此外，即使未进行劳动能力鉴定，部分地区法院仍可能支持医疗补助费。例如，在2025年的一个案例中，法院认为："虽未进行劳动能力鉴定，但公司系违法解除，根据'举轻以明重'原则，不免除医疗补助费责任。"

　　4.3医疗补助费的计算标准

　　医疗补助费是医疗期届满解除劳动合同时，除经济补偿金外，用人单位可能需要支付的另一笔费用。

　　4.3.1医疗补助费的法定标准

　　根据原劳动部规定，医疗补助费的标准为不低于六个月工资。对于患重病或绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

　　4.3.2各地医疗补助费的司法实践差异

　　各地对医疗补助费的司法实践也存在差异。例如，上海市规定，医疗期满后解除劳动合同，除了支付经济补偿金外，还需支付6个月工资的医疗补助金。而在广东省，领取医疗补助费需要劳动能力鉴定达到丧失大部分劳动能力。

　　值得注意的是，2025年新出台的病残津贴政策代替了原来的病退政策，可能对医疗补助费的计算产生影响。

　　五、用人单位与劳动者的实务建议

　　5.1对用人单位的建议

　　5.1.1医疗期管理建议

　　1.准确计算医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，准确计算员工的医疗期，特别是对于工作年限较长的员工，医疗期可能较长。

　　2.规范医疗期工资发放：医疗期内的工资标准不应低于当地最低工资标准的80%，避免因工资不足导致基数被调高。

　　3.完善医疗期管理制度：建立健全医疗期管理制度，明确医疗期的申请、审批流程，以及医疗期满后的处理程序。

　　5.1.2解除劳动合同程序建议

　　1.履行调岗义务：医疗期届满后，应先安排调岗，无法胜任新岗位方可解除劳动合同，避免违法解除风险。

　　2.提前通知或支付代通知金：解除劳动合同时，应提前30日通知或支付代通知金，避免程序违法。

　　3.做好劳动能力鉴定：在解除劳动合同前，建议申请劳动能力鉴定，根据鉴定结果确定是否支付医疗补助费及标准。

　　5.1.3经济补偿金计算建议

　　1.了解当地司法实践：根据当地司法实践，确定医疗期工资是否计入经济补偿金基数，避免计算错误。

　　2.保存相关证据：保存员工工资发放记录、医疗期证明等证据，以备争议时使用。

　　3.合理协商解决：对于经济补偿金基数存在争议的情况，建议与员工协商解决，避免进入仲裁或诉讼程序。

　　5.2对劳动者的建议

　　5.2.1医疗期权益保护建议

　　1.了解医疗期权益：了解自己依法享有的医疗期期限，以及医疗期内的工资标准。

　　2.保存医疗证明：保存医院出具的诊断证明、病假证明等医疗证明，证明医疗期的合法性。

　　3.规范请假程序：按照用人单位规定的程序申请病假，避免因程序问题被认定为旷工。

　　5.2.2解除劳动合同维权建议

　　1.审查解除合法性：医疗期届满后，用人单位解除劳动合同是否符合法定条件，是否履行了调岗等前置程序。

　　2.申请劳动能力鉴定：医疗期满后，可主动申请劳动能力鉴定，以确定是否享有医疗补助费及标准。

　　3.收集相关证据：收集工资条、银行流水、医疗证明、解除劳动合同通知书等证据，为可能的劳动争议做准备。

　　5.2.3经济补偿金与医疗补助费计算建议

　　1.了解当地司法实践：了解当地对医疗期工资是否计入经济补偿金基数的规定，争取合法权益。

　　2.主张合理基数：如果认为医疗期工资不应计入经济补偿金基数，可提供正常工作期间的工资证明，主张按正常工作期间的平均工资计算。

　　3.主张医疗补助费：对于符合条件的，可主张医疗补助费，特别是患重病或绝症的，可主张增加医疗补助费。

　　六、结论

　　经济补偿金基数的计算是医疗期届满解除劳动合同时的一个重要问题，全国各地司法实践存在明显差异。在部分地区，如北京、上海、江苏等，医疗期工资计入经济补偿金基数；而在浙江、内蒙古、云南、广东等地区，医疗期工资不计入经济补偿金基数。

　　这种差异主要源于各地对《劳动合同法》第四十七条的不同理解，以及地方性法规、司法解释的规定。用人单位和劳动者在处理此类问题时，应当充分了解当地的司法实践，采取相应的措施保护自身合法权益。

　　未来，随着劳动法律法规的不断完善和司法实践的深入发展，这一问题可能会有更明确的统一规定，但在现阶段，了解并尊重各地的司法实践差异，是处理医疗期届满解除劳动合同经济补偿金基数问题的关键。

　　无论如何，医疗期制度是劳动法给予劳动者的重要保障，用人单位应当依法保障劳动者的医疗期权益，劳动者也应当了解并维护自身的合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。